「社内塾」を通じて、
社員の知を共有化

人事総務部に所属し、内定者研修や新入社員研修の設計や運営、若手社員向け研修や社員の自立に向けた施策立案など主に社員育成業務を担当しています。

やりがいは、毎年、新しいことに取り組めることです。この業務に就く前は、人事の仕事は年間である程度やるべきことが決まっているのかと思っていましたが、そんなことはありませんでした。特に新入社員や若手社員に向けての施策については、その年の社員状況を踏まえて内容の変更や新規の取り組みを行うため、毎年新たな気持ちで取り組むことができています。

以前から、社員が持つ「知」を社員同士で共有できないか、という課題があり、それに対し社員が講師となる「社内塾」のアイデアが立ち上がりました。「社内塾」の話が出たのは、ちょうど新型コロナウイルスが流行りだした頃です。多くの会議や研修のオンライン化が進み、場所に関係なく様々な講義やセミナーに出席できるようになった環境の変化も後押しになりました。

立ち上げるに当たっての心配事がありました。講師をしてくれる社員はいるのか、受講してくれる社員はいるのか。最初は、社員の方に「講師をやりませんか」との依頼や、あるいは「社内塾」を開催するので受講してくださいね、と広報していました。ところがいまでは、逆に様々な部署から声がかかるようになりました。「当部の取り組みを知ってもらうため」に「社内塾」を開催したい、と。私たちが思っている以上に、多くの社員が社内に発信したいという思いを持っていることがわかってうれしかったですね。

「社内塾」に携わって私に起こった一番の変化は”アンテナ力”です。「社内塾」で様々なプログラムを用意する必要があり、社内に発信できるコンテンツはないかと常にアンテナを張るようになったためです。各部署の取り組みなどを確認したり、部門内で発信しているものを社内にも発信できないか打診したり。さらには”コミュニケーション力”。講師を、ただ依頼するのではなく「どんなメリットがあるか」「どんな意味があることなのか」まで伝えるようになりました。

「社内塾」では、開催後にアンケートを採っています。そこで、「社内塾」を通してこれまで知らなかった部署だけど興味が出ました、といった答えをいただくこともあります。「社内塾」には社員の交流の他にも、キャリア形成に役立てていただきたいという想いもあります。そのため講座の最後に、「当部ではこういったスキルが身につきますよ」や「こういう人が多いんですよ」、といったアナウンスをしていただいています。そういった面でも「社内塾」が役立っているのがうれしいですね。

「社内塾」というプロジェクトは新たな取り組みだったため、入社3年目の私には責任の大きい業務でした。そういった意味でもアサヒ飲料は若手にも比較的大きな仕事を任せてくれる会社だと思います。営業であれば若手でも全国規模のチェーン店を担当したり、マーケティング部であれば配属されて半年くらいで自分の担当商品があったり、研究所であれば入社して１年後には新商品を開発したり。入社前は、若手でもすぐに大きな仕事を任されるとは思っていなかったので、いい意味で驚きでしたね。

アサヒ飲料は、自分のキャリアをどう設計していくか自ら考え、そして希望を出すことができます。ただ当然ながらすべての希望が通るわけではない。だからこそ、いま自分の置かれた場所で努力し結果がついてくれば、それが次のキャリアを築くことにつながっていると考えています。周りの先輩や上司の皆さんの影響もありますが、私が一番大切にしている考えでもあります。